O trabalho num quarto só para si – e a semana de quatro dias (Opinião da reitora da Univ. Católica)

| 25 Mai 20

Eternity Now (A eternidade agora), obra de Sylvie Fleury no Cemitério dos Reis, em Genebra. Foto © Yann Forget/Wikimedia Commons

 

Nestes dias do grande confinamento, reler Virginia Woolf e o seu notável Um Quarto Só para Si (A Room of One’s Own) adquire um sentido renovado. Dum escritório só para mim, sinto-me afinal herdeira de um texto que se tornou quase projeto de missão: que para a independência da mulher, em particular de uma profissional criativa, como a mulher escritora, se exigia ter um rendimento fixo e um quarto só para si. Nos dias do grande confinamento, contudo, o quarto não é garantido – apenas alguns o têm só para si – e muito menos o rendimento é fixo.

A aliviar a pressão do Grande Confinamento, o discurso político preocupa-se com a reativação da economia e naturalmente com a retenção de emprego, crucial para que o “novo normal” o seja um pouco mais. O emprego vive agora num balão de ensaio, disputado entre perspetivas como o minimalismo do rendimento básico incondicional (RBI), a semana de quatro dias ou a desmaterialização absoluta e a flexibilização total do trabalho remoto.

O RBI, que falhou na experiência finlandesa, está agora em vias de ser implementado em Espanha, e inspira a mais liberalizada das economias, com o cheque estímulo às famílias da Secretaria do Tesouro norte-americana. O tema ocupa os economistas há décadas, sobretudo os que consideram que é função do Estado garantir a sobrevivência dos cidadãos. No espetro oposto situam-se as políticas de desmaterialização e flexibilização total do trabalho, que implicam tempo e geografia. Trabalha-se em qualquer quarto, a qualquer momento, 24/7, sobretudo em ambiente remoto com acesso à rede.

Neste aspeto, tornou-se claro o abismo entre os trabalhadores de serviços que podem laborar do conforto dos seus quartos, salas e escritórios, e os trabalhadores indispensáveis que, sem este conforto, asseguram a sobrevivência aos confinados. E mesmo entre os que têm “um quarto só para si’”, o tempo do trabalho remoto foi vivido de forma distinta: de um lado, os que redescobriram o controlo do seu tempo face ao tempo organizado institucionalmente, e de outro os que perderam ou entregaram o controlo do tempo, vivendo o processo de “constante continuidade 24/7” que Jonathan Crary considera marcar a organização temporal do trabalho na modernidade tardia. Entre o ganhar e o perder do tempo do trabalho, situa-se a experiência da semana de quatro dias.

 

Um Tempo só para si

Contestada por uns, por apenas se adequar ao setor dos serviços ou das funções sem continuidade, a semana de quatro dias foi testada pela Microsoft no Japão, com resultados estonteantes para a empresa: 40% de aumento da produtividade e 23% de quebra nos custos gerais de eletricidade e demais FSE (Fornecimentos e Serviços Externos). O resultado fez manchetes e em fevereiro de 2020 a Forbes relatava que empresas por todo o mundo começavam a adotar a semana de quatro dias.

A vantagem, sobretudo para os colaboradores mais velhos, é a de permitir a tão difícil articulação entre a organização institucional do tempo laboral e modelos informais de utilização da temporalidade, seja para uso pessoal ou serviço à comunidade. A primeiro-ministro da Nova Zelândia, Jacinta Ardern, está empenhada numa campanha junto dos empregadores, para apostar na semana de quatro dias como forma de aumentar a produtividade e reativar o turismo interno na fase pós-pandémica. Além do quarto para si, trata-se de pensar no regresso ao tempo para si.

Independentemente da quantificação funcional da medida no resultado das empresas, o seu aparente sucesso reflete um efetivo interesse no retorno do quotidiano. Será, porventura, uma reação contra a desmaterialização pós-fordista do trabalho e a contaminação dos ritmos da vida moderna pela organização laboral, que constituiu uma verdadeira obsessão na teoria cultural dos anos 50 e 60 (Goffmann, Barthes, Blanchot, e sobretudo Michel de Certeau).  A valorização do quotidiano informal acentua a tendência observada pelos recrutadores de que para a nova geração de profissionais a experiência do tempo para si é crucial para a opção por determinada empresa.

Ao mesmo tempo, verifica-se uma crescente necessidade de desenvolver no local de trabalho uma relação empática. O Inquérito sobre Talento Global no LInkedIn, em 2020, assinala que será a empatia a modelar e determinar o modo como os empregadores recrutam e retém talento. A gestão da afetividade no ambiente de trabalho constitui uma nova dimensão do processo de desmaterialização dos meios de produção, que distingue o trabalho mecânico e industrial do trabalho reflexivo e afetivamente investido da modernidade tardia.

Em tempo de pandemia, o quarto só para si não equivale necessariamente ao tempo para si. Do mesmo modo, a intuitividade das plataformas digitais para os que laboram em registo remoto não satisfaz a necessidade empática exigida pelos novos profissionais. A recuperação do tempo do quotidiano exige a reversão do modelo antropológico do capitalismo tardio que olha o indivíduo como agente económico a full-time, e que perceciona o tempo como um contínuo ativo sem espera, preguiça ou lentidão.

Para que o trabalho continue a ser fonte de alegria e realização e não objeto de sacrifício e depressão, modalidades como a semana de quatro dias poderão ser um caminho, uma opção entre outras modalidades de reativação afetiva da experiência laboral, que em tempo da pandemia reaprendemos a valorizar. Poderia assim reformular o pressuposto woolfiano: o trabalho digno exige remuneração com um rendimento fixo, que possibilite a fruição de um quarto e de um tempo só para si.

 

Isabel Capeloa Gil é reitora da Universidade Católica Portuguesa

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